招聘優秀人才是每家企業的重要工作，過去幾十年傳統，企業皆要求應徵者遞交個人履歷，先以大學及公開試成績篩選，再從面試「揀蟀」。麥肯錫香港區總經理倪
以理指出，這些招聘的基本步驟，未必是好方法，有研究發現面試者的成績高低、面試優劣，與日後工作表現，竟然是毫無關係。
問︰金融中心 答︰倪以理（Joe）
問：Joe，我知道最近你對一份關於招聘人才的研究特別感興趣，可以講一下嗎？
答：最近大家都在問，究竟 big data（大數據）如何改變企業的管理方法？前兩周，Google 的人事部老總 Laszlo Bock 接受訪問指出，Google 做了一項大數據的研究，分析了過去幾萬份面試紀錄和員工工作表現，得出兩大發現。
第一，他們發現員工上班後的表現跟應徵時的GPA（大學成績平均分）沒有任何的關係。第二，如很多企業一樣，Google 本來認為一定有某些管理層，比較善於分辨人才，因此希望從研究中發掘一些招聘紀錄比較卓越的管理人員。
經過一輪分析後（面試者對於不同應徵者的評分，與入職後工作評分的比較），得出一個結論：是沒有人可以長期地分辨出人才的！亦即是說，在 Google 內一班所謂的 experienced recruiters（招聘專家），是不比一般的員工對於應徵者的判斷來得準！
考試成績 與工作表現非掛鈎
問：我記得，去年有一本書叫《Are You Smart Enough to Work at Google》，指 Google 利用腦筋急轉彎的解謎題目（brain teaser），測試應變和解題能力。這樣測試難道也不管用？
答：無錯，是完全無用。Bock 的說法是這類面試方法，只會令面試考官以為自己好叻，其實無助分辨人才。
問：Joe，聽起來 Google 研究對人力資源部的影響好深遠。
答：影響就大了！Laszlo Bock 在面談中提到，Google 以前請人的時候一定會要求查閱學校的成績表和公開考試的考分，但是他們現在已經取消了這個規定，因為他們發現成績根本跟公司員工未來的表現沒有關係。
唯一例外是剛剛畢業而未有工作經驗的學生，Bock 指成績跟工作表現還是有一點輕微的關係（slight correlation）。
問：Joe，這個研究結果，跟你自身經驗是否一致？
答：其實對於我來講，這理論真的讓我思考了一會。我們這一類專業的行業，往往是在最優秀的學校，招聘成績較好的學生，對於員工成績要求是很嚴格的。
我自己在求學時的成績都不錯，因此我本身對於在學校努力過的人，確是存有一定的好感，因為我認為這個人是有付出過的。但是我覺得Google 這樣的科學研究絕對有一定的啓發性。Bock 解釋說，工作表現跟讀書成績沒有根本的關係的核心原因，是因為在職場裏所需要的能力，跟在學校是完全不同的。況且員工過了兩三年，他們也變成另一個人，他 們成長了，思維也改變了。
Bock亦認為，學校是一個「artificial environment（虛擬的環境）」，要成績好就要對於教授的模範答案有一定了解和洞察。因此在學 校成績優秀的學生，都是一些鍛煉了在這個環境裏脫穎而出的樣辦，但是 Bock 覺得在 Google裏，他們需要的是一些渴望、喜歡解答沒有明顯答案的員工。
Google工作小組 14%冇讀大學
問：Google 聘請員工方面，還做了甚麼改變呢？
答：Google 現時招聘人才，會利用 case scenario 的提問，測試面試者碰到困難會如何處理，去分辨員工的領導能力、EQ（情緒智商 ）以及 AQ（逆境智商 ）等，可能更有效分辨人才。我相信，Google 未來會繼續研究，去判斷這些是否準確的好員工指標。
不單是不看大學的成績，現在 Google 的工作小組裏，有 14% 的成員是沒有讀過大學的。在現今這個所謂 knowledge society（知識型社會），這個數字真的很驚人！
這讓我想起我們公司最近在韓國做的一項研究。我們發現韓國家庭花在子女教育上的費用是非常龐大的，私辦教育的消費接近 GDP 的 9%。韓國家長都認為子女去最好的大學是出路，因此兒童從小時候就補習，一直補到入大學。但是我們發現有部份大學生畢業時卻找不到工作，大學生的失業率更 比 vocational school（專科學校）高得多！我們算過，平均一個韓國的大學生一世人薪酬的 NPV（淨現值，就是他未來一輩子的薪酬減除今天要給的學費，用今天的價錢去算），竟比不上一個中學生。
請不要誤會，我絕對不是提倡不應該讀大學！但是我想今天企業社會已經認知到，其實找到適合的人才，不單單是從大學找人，也不單單是看成績的優劣。
坊間經常說有些學生「高分低能」，我想也是有一定的道理的，僱主需要的是可以快速適應環境、快「上手」、有持續的鬥志、可以面對困境的員工。這些素質跟 GPA 看起來沒有多大的關係。
問：一般的人力資源部門不會做這樣的大數據分析的，他們為甚麽有這樣的舉動？
答：這個絕對不是偶然的。其實 Google 的人力資源部也在嘗試不同的做法。Bock 提出了「Three Thirds 」的理論，就是 HR 部門的構成，需要三分之一的傳統人力資源經理，三分之一是理解業務的「顧問型」的人，最後三分之一是做數據分析的博士生。他說：「這樣，業務的同事就會改 變對傳統 HR 的看法，我們也可以通過與不同背景的同事共事來提升自己的能力。」
這種文化未必適合每一家公司，但是這種人力資源的 mix and match，優化招聘制度的精神，是值得我們學習的。
刊於蘋果日報，金融中心版
問︰金融中心 答︰倪以理（Joe）
問：Joe，我知道最近你對一份關於招聘人才的研究特別感興趣，可以講一下嗎？
答：最近大家都在問，究竟 big data（大數據）如何改變企業的管理方法？前兩周，Google 的人事部老總 Laszlo Bock 接受訪問指出，Google 做了一項大數據的研究，分析了過去幾萬份面試紀錄和員工工作表現，得出兩大發現。
第一，他們發現員工上班後的表現跟應徵時的GPA（大學成績平均分）沒有任何的關係。第二，如很多企業一樣，Google 本來認為一定有某些管理層，比較善於分辨人才，因此希望從研究中發掘一些招聘紀錄比較卓越的管理人員。
經過一輪分析後（面試者對於不同應徵者的評分，與入職後工作評分的比較），得出一個結論：是沒有人可以長期地分辨出人才的！亦即是說，在 Google 內一班所謂的 experienced recruiters（招聘專家），是不比一般的員工對於應徵者的判斷來得準！
考試成績 與工作表現非掛鈎
問：我記得，去年有一本書叫《Are You Smart Enough to Work at Google》，指 Google 利用腦筋急轉彎的解謎題目（brain teaser），測試應變和解題能力。這樣測試難道也不管用？
答：無錯，是完全無用。Bock 的說法是這類面試方法，只會令面試考官以為自己好叻，其實無助分辨人才。
問：Joe，聽起來 Google 研究對人力資源部的影響好深遠。
答：影響就大了！Laszlo Bock 在面談中提到，Google 以前請人的時候一定會要求查閱學校的成績表和公開考試的考分，但是他們現在已經取消了這個規定，因為他們發現成績根本跟公司員工未來的表現沒有關係。
唯一例外是剛剛畢業而未有工作經驗的學生，Bock 指成績跟工作表現還是有一點輕微的關係（slight correlation）。
問：Joe，這個研究結果，跟你自身經驗是否一致？
答：其實對於我來講，這理論真的讓我思考了一會。我們這一類專業的行業，往往是在最優秀的學校，招聘成績較好的學生，對於員工成績要求是很嚴格的。
我自己在求學時的成績都不錯，因此我本身對於在學校努力過的人，確是存有一定的好感，因為我認為這個人是有付出過的。但是我覺得Google 這樣的科學研究絕對有一定的啓發性。Bock 解釋說，工作表現跟讀書成績沒有根本的關係的核心原因，是因為在職場裏所需要的能力，跟在學校是完全不同的。況且員工過了兩三年，他們也變成另一個人，他 們成長了，思維也改變了。
Bock亦認為，學校是一個「artificial environment（虛擬的環境）」，要成績好就要對於教授的模範答案有一定了解和洞察。因此在學 校成績優秀的學生，都是一些鍛煉了在這個環境裏脫穎而出的樣辦，但是 Bock 覺得在 Google裏，他們需要的是一些渴望、喜歡解答沒有明顯答案的員工。
Google工作小組 14%冇讀大學
問：Google 聘請員工方面，還做了甚麼改變呢？
答：Google 現時招聘人才，會利用 case scenario 的提問，測試面試者碰到困難會如何處理，去分辨員工的領導能力、EQ（情緒智商 ）以及 AQ（逆境智商 ）等，可能更有效分辨人才。我相信，Google 未來會繼續研究，去判斷這些是否準確的好員工指標。
不單是不看大學的成績，現在 Google 的工作小組裏，有 14% 的成員是沒有讀過大學的。在現今這個所謂 knowledge society（知識型社會），這個數字真的很驚人！
這讓我想起我們公司最近在韓國做的一項研究。我們發現韓國家庭花在子女教育上的費用是非常龐大的，私辦教育的消費接近 GDP 的 9%。韓國家長都認為子女去最好的大學是出路，因此兒童從小時候就補習，一直補到入大學。但是我們發現有部份大學生畢業時卻找不到工作，大學生的失業率更 比 vocational school（專科學校）高得多！我們算過，平均一個韓國的大學生一世人薪酬的 NPV（淨現值，就是他未來一輩子的薪酬減除今天要給的學費，用今天的價錢去算），竟比不上一個中學生。
請不要誤會，我絕對不是提倡不應該讀大學！但是我想今天企業社會已經認知到，其實找到適合的人才，不單單是從大學找人，也不單單是看成績的優劣。
坊間經常說有些學生「高分低能」，我想也是有一定的道理的，僱主需要的是可以快速適應環境、快「上手」、有持續的鬥志、可以面對困境的員工。這些素質跟 GPA 看起來沒有多大的關係。
問：一般的人力資源部門不會做這樣的大數據分析的，他們為甚麽有這樣的舉動？
答：這個絕對不是偶然的。其實 Google 的人力資源部也在嘗試不同的做法。Bock 提出了「Three Thirds 」的理論，就是 HR 部門的構成，需要三分之一的傳統人力資源經理，三分之一是理解業務的「顧問型」的人，最後三分之一是做數據分析的博士生。他說：「這樣，業務的同事就會改 變對傳統 HR 的看法，我們也可以通過與不同背景的同事共事來提升自己的能力。」
這種文化未必適合每一家公司，但是這種人力資源的 mix and match，優化招聘制度的精神，是值得我們學習的。
刊於蘋果日報，金融中心版
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